«ليش» و«على شنو» تم التجديد لقيادات النفط لفترات متتالية.. تركي العازمي محتجا

 

تركي العازمي / مفهوم القيادات الشابة...!
 
بين الواقع والطموح تحركت المجاميع... نيابية وغير نيابية، والغالب على تحركها تبني فكرة ضخ الدماء الجديدة في المنشآت الحكومية والقطاع الخاص، وما يثير الغرابة ان المناشدات لم تستند على أسس واضحة لمفهوم القيادات الشابة.
الواقع يقول ان الخلل بجانب حقيقة تدني مستوى أداء القياديين الحاليين «المعششين» في أبراجهم، نجد السبب الرئيسي في اتخاذ بعض القرارات الخاطئة، يعود لعدم تبني نظام العمل الاستراتيجي والرقابي الذي يقنن عملية اتخاذ القرار، وطريقة المحاسبة في ما يخص القيادي... والقيادي الذي يعمل بمفرده ويأخذ قرارات تختلف عن رأي التابعين له، ويتسبب في إيقاع الضرر على المنشأة، يستحق المحاسبة، والتحويل إلى المحكمة لأخذ جزائه. والواقع أيضاً يقول اننا في الكويت «اللي نحبه نحطه قيادي» و«نجدد له إلى أن يأخذ الله أمانته»، وإذا كان الطموح الذي يسعى له البعض، بوعي أو غير وعي، إنما هو نابع من شعور البعض بالاستياء الشديد تجاه جمود حالة الإنتاجية عند بعض القياديين، حتى على مستوى الوزراء الذي بلغ حال «التخبط» عند اتخاذ القرار، وهو ما يفيد أن الحالة المعنوية للقيادي باتت غير مستقرة وواجب تنحيته، ولكن هل المطالبة بضخ دماء جديدة يعالج المعضلة القيادية، ومن هو القيادي الشاب الصالح للتنصيب؟ الواقع العلمي الذي أجمع عليه معظم الباحثين في علم الإدارة والقيادة، وهو معمول به كقاعدة اختيار للقياديين في المجتمع الغربي، ينطلق من صفات معينة يجب توافرها في المرشح لمنصب قيادي وهي: رشيد، أمين، نزيه، محقق للنتائج، لديه معرفة كاملة حول طبيعة عمل المنشأة، يتميز بمستوى ذكاء وصاحب رؤية استراتيجية!
إن حقيقة الوضع في الكويت واضحة في طريقة التغيير التي طرأت على المناصب القيادية في القطاع النفطي، والتجديد لبعض الوكلاء في بعض المنشآت... «ليش» و«على شنو» تم التجديد لفترات متتالية: يعني ما في هالبلد إلا هذه المجموعة؟ وكذلك الحال بالنسبة لوزارة الداخلية، والصحة، والأشغال، والبلدية، والتربية... قاعدة معمول بها في معظم المؤسسات العام منها والخاص حيث تتوافر خامات شابة حرمت من تولي المناصب القيادية فقط لأنها غير مسنودة من نواب وأصحاب نفوذ، وهذا سبب تدهور المستوى القيادي لدينا! ما نريد أن يتفهمه المطالبون بالتغيير أن اختيار القيادي يجب أن يخضع لمعايير دقيقة كالتي أشرنا إليها، إضافة إلى ضرورة أن يكون المرشح متسما بمنهاجية العمل الجماعي، وأن يكون مقبولاً من قبل العاملين معه ليكون القرار جماعيا لا أن يؤخذ «بشخطة قلم»! إننا قبل أن نفكر في تغيير القيادات يجب أن نغير مفهوم العمل ليكون نابعاً من فكر استراتيجي وهيكل تنظيمي يشجع العمل الجماعي، محدداً فيه طرق اختيار القيادي، و«كفاية نجديد» فاستمرار القيادي لأكثر من فترة قد يجعله يبني علاقات مع أصحاب النفوذ وبالتالي يصبح تغييره صعباً!
إذاً، العلة في النفوس والنظام والهيكل التنظيمي بوجه عام: طالبوا بتطهير النفوس من الشوائب، صححوا النظام والهيكل التنظيمي للمنشآت ليصبح مبنيا على الفكر الاستراتيجي ومن ثم اختاروا القيادات الشابة الصالحة... والله المستعان!

تركي العازمي