البديل الاستراتيجي للرواتب يجب أن يتم وفق استراتيجية عمل واضحة.. سلوى الجسار مؤكدة

الوطن

رؤيتي  /  البديل الاستراتيجي للرواتب الحكومية.. إلى أين؟!

د. سلوى الجسار

 

نتابع باهتمام موضوع البديل الاستراتيجي للرواتب في الجهاز الحكومي والذي أخذ العمل به من قبل مجلس الأمة والحكومة، سبق وتحدثنا عن الموضوع في مقال سابق ولكن بعض المستجدات التي طرأت على الساحة المحلية والمتغيرات والأسس التي يتم بحثها في ديوان الخدمة المدنية وهو الجهة المسؤولة عن احتساب هذه الرواتب لجميع الوظائف، بعض الأرقام والاحصائيات يجب الإشارة لها قبل الحديث عن البدائل الاستراتيجية للرواتب: 
-1 في العام 2012/2013 بلغت ميزانية دولة الكويت 79 مليار دولار (30) % تمثل الرواتب (حسب الباب.. الأول) بزيادة %13 عن العام السابق.
-2 العام 2013/2014 بلغت الميزانية العامة للدولة 21 مليار دينار، إجمالي الرواتب والأجور منها 4 مليارات و944 مليون دينار والتي تشمل كل موظفي الدولة المدنيين في وزارت الدولة والعسكريين بوزارة الداخلية والحرس الوطني وهو ما يتجاوز مجموعه 350 ألف موظف من الكويتيين والمقيمين.
-3 تبلغ ميزانية الجهات المستقلة حوالي 611 مليون دينار.
من القراءة السريعة لهذه الأرقام يكشف لنا مستقبل الكويت المالي والاقتصادي حيث ان تفاوت الأجور والرواتب قد خلق أزمة اجتماعية وفوارق اقتصادية وأخذت تكلف الميزانية العامة للدولة وتتزايد سنة تلو الأخرى دون وجود أي رؤية اقتصادية ومهنية على المدى البعيد، كذلك ان الخلل في منظومة الرواتب قد سبب هجرة لبعض الوظائف بسبب الكوادر المالية التي أُقرت دون دراسة وافية، مما زاد الطلب على وظائف هذه الكوادر وخلق أزمة الشهادات العلمية التجارية، هذه الكوادر جاءت بسبب صفقات سياسية مؤقتة على مدى المجالس السابقة.
إن وضع رؤية وفق استراتيجية عمل واضحة في احتساب الأجور والرواتب يجب الأخذ في الاعتبار العديد من النقاط المهمة والعمل على دراستها من خلال إشراك جميع الجهات المعنية حتى نستطيع إعداد واعتماد بدائل استراتيجية للرواتب والبدلات تأخذ في الاعتبار الطلب المتزايد على الوظيفة الحكومية وضمان وضع نظام ضمان الجودة لرفع مستوى الأداء الحكومي ومراقبة إنتاجية الموظفين لأن للأسف مازال النظر إلى الوظيفة الحكومية من المنظور المادي، نقترح العمل على التالي:
-1 حصر جميع الوظائف الحكومية في جميع مسمياتها ودرجتها العلمية.
-2 الانتهاء من اعتماد التوصيف الوظيفي لجميع الوظائف في المؤسسات الحكومية مع توحيد المسمى الوظيفي في الوظيفة الواحدة.
-3 مطابقة المسميات الوظيفية مع المؤهل العلمي والخبرات التراكمية للموظفين لاحتساب سنوات العمل ومن ثم احتساب الأجور والمكافآت.
-4 حصر ومراجعة جميع البدائل والمكافآت التي تمنح مع الراتب الأساسي لجميع الوظائف.
-5 مراجعة سلم رواتب التقاعد عند احتساب البدائل الجديدة للأجور والرواتب.
-6 العمل على وضع اطار معتمد لتوحيد الرواتب للوظائف المتشابهة مع اختلاف أماكن العمل.
-7 مراجعة نظام الترقي في الوظيفة في الوظائف الإشرافية بكافة مسمياتها.
-8 اعتماد معيار قياس أداء جميع الموظفين بكافة مستوياتهم ومسمياتهم الوظيفية حتى وكيل الوزارة وربطه بنتائج التقويم بنظام الترقي والترفيع ومنح المكافأة واحتياجات التدريب المهني.
-9 إعادة النظر في احتساب رواتب بعض الوظائف التي اقبال الكويتيين عليها قليل بل نادر ودراسة وضع كوادر خاصة أو بدائل تشجع الكويتيين من العمل بها في تعزيز توطين هذه المهن والتقليل من اسنادها الى الموظفين من غير الكويتيين وذلك لعلاج التركيبة السكانية وهذا ما هو معمول به في بعض دول المنطقة.
-10 اعتماد بديل استراتيجي للوظائف في الجهاز الحكومي يجب الأخذ في الاعتبار دعم العمالة ورواتب الكويتيين في القطاع الخاص حتى لا يكون البديل الاستراتيجي عاملا مشجعا لانتقال العاملين في القطاع الخاص الى القطاع الحكومي وتزداد أزمة البطالة المقنعة التي تعاني منها الحكومة وتمثل أزمة إدارية ضخمة لا يمكن حلها أو الحد منها وهذا للأسف ما نراه الآن في أعلى معدلات الموظفين الكويتيين موجود في الوظائف الإدراية حيث اعداد العاملين يفوق حاجة مكان العمل والذي وجد بسبب التوظيف السياسي الاجتماعي على مدى السنوات السابقة وخلق ازمة لاصحاب التخصصات في عدم حصولهم على الوظيفة المناسبة.