عامر الحسيني يدعوا لحل مشكلة البطالة بين نساء المملكة المؤهلات علميا وخلق فرص عمل لهن

وجود المرأة في عضوية مجالس إدارة الشركات يتحدد من خلال مجموعة من العوامل المعتمدة على التأهيل وثقافة المجتمع ومقدرة المرأة على التعامل مع الطبيعية الإدارية التي تتطلبها أعمال الشركات. من المسلم به أن وظيفة الإدارة لا ترتبط بجنس محدد، لكن تتأثر بالقدرات الذاتية والتعليم والتأهيل. في واقع شركاتنا المساهمة، وعلى الرغم من أن تجربة وجود الاهتمام بالشركات المساهمة وازدهارها قد تعود إلى فترة السنوات العشر الأخيرة فقط، فإن نسبة إشغال الوظائف العليا في الشركات المساهمة لا تزال ضئيلة جدا، فمثلا لا توجد في عضوية مجالس إدارة الشركات المساهمة إلا أربع نسوة تقريبا، علما بأن نسبة النساء في المجتمع السعودي عالية، ونسبة امتلاكهن المؤهلات العليا أيضا مرتفعة.

في تقرير نشرته مؤسسة الماسة كابيتال ليمتد Almasah Capital Limited يشير إلى أن 22 في المائة من مجموع الأصول المدارة في منطقة الشرق الأوسط لعام 2009 تعود للنساء، وهو ما يعادل 0.7 تريليون دولار. ونسبة عمل المرأة تعادل 20 في المائة من القوة الوظيفية في المملكة، مع العلم أن نسبة الحاصلات على تعليم عال تعد نسبة عالية.

وجود هذه الثروات الضخمة، مع وجود القوة البشرية المهدرة يوحي لنا بوجود عقبات كبيرة تحد من دمج هذه القوة البشرية في عجلة الإنتاج. قد تكون هذه العقبات اجتماعية، وقد تكون مدعومة برعاية رسمية حجبت القرارات التي تساعد على الاستفادة من هذه الطاقات المالية والبشرية في خلق فرص عمل لشريحة كبيرة من المجتمع، التي ستعود بالنفع على الاقتصاد الوطني بشكل مباشر.

نتيجة لبروز وتطور مفهوم حوكمة الشركات، ظهر الاهتمام بتركيبة مجالس الإدارة نتيجة لما يسببه ضعف أو خلال إدارة الشركة على النتائج المالية والتشغيلية، وأصبح موضوع تركيبة وتنوع مجالس الإدارة من أبرز موضوعات هذا العصر. ومع الاهتمام بتنويع قاعدة عضوية مجالس الإدارة، يبقى موضوع إشراك المرأة في الوظائف القيادية للشركات التي بقيت لعقود محتكرة في أيدي الرجال أمرًا غير متداول حتى في الإطار الدولي. ما حدا بعدد من الدول مثل فرنسا والنرويج إلى تحديد نسبة مشاركة المرأة في الشركات الكبرى بما يقارب 40 في المائة، وهو الذي رفع نسبة مشاركة المرأة من 6 في المائة إلى 22 في المائة في عام 2005 في النرويج (Hoel، 2005).

في الولايات المتحدة 13.6 في المائة من أعضاء مجالس إدارة شركات المدرجة في مؤشر the Fortune 500 companies من النساء (Catalyst، 2003). وفي بريطانيا 11.8 في المائة من المديرين غير التنفيذيين للشركات المدرجة في FTSE من النساء. بينما في فنلندا تعد النسبة أفضل قليلا بنسبة 14.6 في المائة للشركات المائة الكبرى (Hammarsten، 2005). في دول الخليج النسبة أقل من ذلك بكثير لتكون 1.5 في المائة في 4254 شركة مدرجة في أسواق دول الخليج ('الوطن' القطرية، 2011).

في عام 1997، أجرى Shrader دراسة على أكبر 200 شركة أمريكية، استنتج عدم وجود علاقة إيجابية بين نسبة وجود المرأة في الوظائف القيادية وأداء الشركة. على النقيض وجد Adler 2001 وCatalyst 2004 علاقة إيجابية بين وجود المرأة في الوظائف القيادية والنتائج المالية لدى الشركات الكبرى في مؤشر US Fortune 500 firms.

التنوع في الإدارة العليا للشركات، ومثله للجهات الرسمية قد يكون حافزا للوصول لفهم أعمق لحاجات المجتمع، إضافة إلى أنه سبب في تطوير الابتكار والإبداع. حيث إن وجود المرأة على ساحة المنافسة لشغل الوظائف القيادية يؤدي إلى توسيع دائرة الاختيار وخلق مجال المنافسة. في المقابل، هذا التنوع قد يؤدي إلى وجود اختلاف وتضارب في وجهات النظر داخل الإدارات، ما يؤدي إلى تأخير اتخاذ القرار، خصوصا في البيئة التنافسية.

الوظائف التي يمكن أن تسهم فيها النساء متعددة من أبرزها إدارة الموارد البشرية، والتدريب والتطوير، والعلاقات والتسويق. ومن أبرز الوظائف التي تبرز فيها المرأة مراكز المسؤولية الاجتماعية للشركات CSR.

القرارات الأخيرة التي أصدرها خادم الحرمين الشريفين في المملكة بمشاركة المرأة في عضوية مجلس الشورى والمجالس البلدية، ستكون حافزا بالتأكيد لخلق فرص عمل للمرأة ولحل أهم قضايا المجتمع المتعلقة بالمرأة على الأقل، وهي البطالة بين النساء مع امتلاكهن التأهيل العالي.