يجب أن نحدث انتفاضة في المفاهيم الإدارية.. هذا ما يراه تركي العازمي

الراي

وجع الحروف  -  مجلس الوزراء وربط الرواتب بالإنتاجية..!

د. تركي العازمي

 

يجب أن نفهم معادلة الرضا الوظيفي التي تتحقق عندما يتساوى الانطباع مع التوقع المسبق، كما ذكر رائد علم التسويق فيليب كوتلر في كتبه، حول رضا العملاء عن المنتج.

المنتج هنا الحصيلة التي يتوصل لها الموظف نظير أداء عمله، حسب مؤشرات الأداء KPIs، فإن كان المجد في عمله يتوقع التقدير والحصول على الترقية أو زيادة في الراتب أو الحصول على الحوافز نظير الأداء فقد تحقق في انطباعه بعد إتمام المطلوب منه وتجاوز تحقيقه الأهداف المرسومة، الحد المطلوب.

هذه المقدمة ليست من باب التنظير و«التفلسف الزايد» إنما هي توضيح لما طالب به مجلس الوزراء في اجتماعه المنعقد في يوم الإثنين 14 مارس 2016 الذي قرر ربط الرواتب بالإنتاجية!

المشكلة ليست مرتبطة برواتب وإنتاجية... إننا نسأل ديوان الخدمة المدنية سؤالا واحدا وصريحا: هل توجد وصوف وظيفية؟

أنا هنا لا أعني الوصوف الوظيفية التقليدية، أعني الوصوف الوظيفية التي تناسب العصر الحالي.

وإن قيل إنها موجودة وتحتاج إلى تحديث٬ فإنها على حد علمي لا ترقى إلى توقع /‏ تصور كل ملم بالموارد البشرية الحديثة التي تعتمد كليا على الفكر الإستراتيجي.

نعلم إن التقييم يأتي من فوق إلى أسفل... يعني درجة الامتياز «تدل دربها»، وأنت ونفوذك وواسطتك.

وكي يتحقق مطلب مجلس الوزراء٬ يجب أن نحدث انتفاضة في المفاهيم الإدارية تبدأ بـ:

أولا: صياغة الوصوف الوظيفية وربطها بما يطلق عليه الإدارة بالأداء MBO وتحديد الكفاءات لكل درجة ووظيفة لضمان العدالة في الترقي وصرف الحوافز والمكافآت.

ثانيا: مراجعة سلم الوظائف وتقييم كل وزن للوظيفة حسب الوظائف المشابهة لها في السوق المحلي والأسواق المجاورة.

ثالثا: تستدعي الضرورة أن يساهم الموظف في صياغة خطة العمل والإستراتيجية الخاصة بها (من أسفل إلى أعلى)، فالموظف هو في الغالب أكثر دراية بما يطلبه العملاء، ويقوم بالتوافق مع مسؤوله المباشر في صياغة الأهداف، وتذكر في الوصف الوظيفي (يعني الوصف الوظيفي متجدد سنويا في جزئية الأهداف السنوية)، وبالتالي يكون المعيار الأهداف وتحقيقها سواء كان الموظف من ربعهم أو بسيطا لا واسطة له ولا نفوذ.

تقييم الوصوف الوظيفية٬ ومتابعة تنفيذ الإستراتيجيات والقيادة من المجالات المحببة لدي، وأذكر إنني عندما كنت مستشارا في إحدى الجهات «شبه حكومية» أعددت نموذجا متكاملا، لكن لم يرَ النور لأسباب خارجة عن إرادتي، فالمستشار يضع تصوره والتنفيذ يعود للمؤسسة.

وفي المقابل٬ ساهمنا في وظائفنا السابقة (قطاع خاص) في صياغة الإستراتيجية والوصوف الوظيفة، واخيرا طُلبت مني استشارات من قبل مراكز عمل كبرى في دول مجاورة، من ضمنها طريقة اختيار القياديين والوصوف الوظيفية المثلى، وكانت ردود الفعل إيجابية تشعرك بوزنك الذي «حاس» في دهاليز بيروقراطيتنا وطريقة عمل كتابنا وكتابكم وواسطة ونفوذ وعيال بطنها وغيرها من المصطلحات التي لا علاقة لها بطريقة قياس الإنتاجية.

إنها ثقافة العمل في القطاع العام، تبدأ من إصلاح ديوان الخدمة المدنية وطريقة أدائه وميكانيكية عمله وتنتهي عند الاعتراف بأننا بحاجة إلى قيم عمل صالحة مرورا بضرورة الخروج من دائرة الحلول النظرية.

نحن نريد حلولا تعالج الواقع وتصنع درهم وقاية لمستقبل جيل الغد من فيروسات زمننا الحالي، وهو وإن كان صعبا لارتباط العملية التحويلية في الأشخاص لا الكفاءات، ألا إنني أتمنى من المولى عز شأنه أن يعين أصحاب القرار في اتخاذ علاج «الكي» كآخر دواء للوصول إلى الإنتاجية المرجوة مقارنة بما هو معمول به في المجتمعات التي سبقتنا بأجيال... والله المستعان.