5 توجهات أساسية لاستراتيجيات ادارة المواهب

أفادت 'ديلويت' وفقاً لاستطلاع أجرته للعام 2013 حول الموارد البشرية والذي غطى أكثر من 1300 من المدراء التنفيذيين ومديري الموارد البشرية من 59 بلداً عن 13 توجهاً عالمياً تؤثر على نجاح الشركات واستراتيجياتها لادارة الموارد البشرية. وقد تمّ تصنيف هذه التوجهات وفقاً لأهميتها ما بين التوجهات الرائدة (التي تعتبر ضرورية في السنة القادمة ) مروراً بالتوجهات النامية (التي ستصبح أساسية بعد سنة وثلاث سنوات) وصولاً إلى التوجهات الناشئة (والتي ستسجّل حضوراً قويّاً خلال السنوات الثلاث والخمس القادمة).

في هذا الاطار، لجأ خبراء ديلويت إلى إجراء التحليل اللازم والمناقشات مع العملاء، والتفاعل مع خبراء وأخصائيي هذا القطاع، بالإضافة إلى المحادثات المكثّفة مع كبار الشركاء والمهنيين في قطاع الموارد البشرية في ديلويت ومن حول العالم بهدف تحديد التوجهات الحيوية الحالية والناشئة التي تصوغ مسار ادارة المواهب والموارد البشرية وسياسات الشركات العالمية خلال السنوات القليلة المقبلة.

وقد شارك في الاستطلاع 412 مسؤولاً من منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا. وقد أظهرت نتائج هذه المنطقة بوضوح خمسة توجهات أساسية تساهم حالياً في صياغة واستراتيجيات وبرامج المواهب والموارد البشرية والتي تتطابق تقريباً مع الخلاصات العالمية. أما هذه التوجهات فهي:

· الجهود الحثيثة لتطوير المواهب: توجه اهتمام الشركات في إدارة المواهب من التوظيف إلى التطوير والتدريب.

· تحويل أقسام ادارة الموارد البشرية لتتلاءم مع الأولويات الجديدة في الشركات: تتواصل جهود مسؤولي الموارد البشرية لتلائم برامجها بشكل أفضل مع أولويات الشركات، والتركيز على نواح هامة كتنمية المواهب، والنمو في الأسواق الناشئة، وتنظيم أقسام الموارد البشرية.

· مساهمة مجالس الإدارة في تحويل دفة الموارد البشرية: بهدف استقطاب فرص جديدة للنمو المستدام وإدارة المخاطر المتزايدة، عمدت مجالس الإدارة في الشركات الكبرى على إشراك مسؤولي الموارد البشرية في استراتيجية الشركات في وقت مبكر أثناء وضع خطط الشركة الاستراتيجية .

· تسريع عملية إعادة تنظيم الشركات: في ظل التحديات المتزايدة الصعوبة، أصبحت شركات اليوم أكثر تطلباً إزاء مبادرات التغيير لديها من خلال تطبيق استراتيجيات متكيفة، ودقيقة ومستدامة لمواجهة هذه التحديات.

· جيل جديد في القيادة: لم تعد نظريات القيادة القديمة تواكب نمط السوق الحديث الدائم التقلب؛ مما جعل الشركات تسعى إلى نموذج جديد يتلاءم مع عصر التطور السريع.

ويشير استطلاع ديلويت للعام 2013 إلى أنّ ثلث المدراء التنفيذيين في منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا يتوقعون نمواً معتدلاً (23%) أو قوياً (7%) هذه السنة مقارنة مع 39% و12% على التوالي وفق المدراء التنفيذيين في مناطق أخرى في العالم.

وقال غسان تركية، الشريك ومدير قسم استشارات الموارد البشرية في ديلويت الشرق الأوسط 'يعتقد 4% فقط من المشاركين في منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا إلى ان برامجهم في الموارد البشرية استثنائية. مما يعكس رغبة متجددة في تعزيز عملية تنمية المواهب في الشركات'.

كذلك، سلط عدد من المدراء التنفيذيين من الشرق الأوسط الضوء على أحد التوجهات البارزة اليوم، ألا وهو 'استراتيجية الشركة الفاعلة' والذي يركّز على تعزيز كل من قيمة الموهبة وتجديد صورتها بطريقة تتماشى واستراتيجية الشركات. ويتعمّق تقرير ديلويت في معاينة مكامن القلق الثلاث الأهم للموارد البشرية والمواهب وفق المشاركين لكل من منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا وباقي أنحاء العالم بترتيب الأولوية على الشكل التالي:

1. تطوير القادة والتخطيط لإحلال الخلافة succession planning: 49% من المشاركين من منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا؛ 55% من المشاركين العالميين.

2. تعزيز شعور الانتماء لدى الموظّفين لشركاتهم: 46% من المشاركين من منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا؛ 39% من المشاركين العالميين.

3. تماشي برامج الموارد البشرية والمواهب مع الأولويات الأساسية للشركات: 35%من المشاركين من منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا، 33% من المشاركين العالميين.

وختم تركية قائلاً 'حتى الخطوات الناقصة الصغيرة قد يكون لها تداعيات غير مقصودة، وعليه فإنّ التنبه إلى هذه التوجهات قد يرسم خطاً رفيعاً بين النجاح والفشل'.