'معضلة البطالة الوطنية ولزومية النمو والتوظيف'

يعتمد اقتصاد دول مجلس التعاون على النفط والغاز كمصدر أساسي للإيرادات والتي تقوم حكومات دول المجلس باستخدامها من اجل إقامة مشاريع اقتصادية لأغراض التنمية الاقتصادية شاملة تنمية القطاع الخاص إضافة إلى توظيف الكوادر الوطنية في الأجهزة الحكومية المختلفة. وقد استثمرت دول المجلس قدراً يعتد به من عائدات النفط في تنمية الموارد البشرية وفي الارتقاء بمستوى معيشة الإنسان الخليجي وذلك من خلال الاستثمار المكثف في التعليم والتدريب وفي الصحة والعناية بالطفولة والأمومة ورعاية كبار السن والمتقاعدين إلى ما غير ذلك من الاستثمارات في المشاريع والبرامج الاقتصادية والاجتماعية المختلفة.
وقد صدر مؤخرا عن مؤسسة الخليج للاستثمار دراسة متخصصة عن التوظيف والبطالة في دول مجلس التعاون قامت بمراجعة الأدبيات المتخصصة والسياسات الاقتصادية في موضوعها واستخدمت بيانات رسمية ومنهجيات علمية وقامت بإعداد مجموعة من التوصيات. وقد لاحظت الدراسة مشفوعة بغيرها من الأبحاث أن حصيلة برامج التنمية الاقتصادية ولان نجحت في الارتقاء بمستويات المعيشة والرفاهة إلا إنها قد تقاعست عن خلق العدد الكافي من الوظائف لاستيعاب الأعداد الجديدة والمتزايدة من العمالة الوطنية الداخلة إلى أسواق العمل؛ الأمر الذي تمخض عنه 'معضلة البطالة الخليجية' رشح عنه زيادة معدلات البطالة بين العمالة الوطنية بحيث تجاوزت وفق آخر البيانات المستقاة من المصادر الوطنية نسبة 10.5% كما هو الحال في المملكة العربية السعودية و 14% في الإمارات و 8% في عمان والبحرين وان تدنت النسبة إلى 6% في الكويت والى حوالي 3% في قطر. وإذا كانت هذه المعدلات مرتفعة للغاية إلا أن المسألة الأكثر إلحاحاً تتعلق بمعدلات البطالة السائدة بين الشباب ممن تتراوح أعمارهم بين 19-25 عاما  إذ تبلغ معدلات البطالة بينهم حوالي 30% في حالة  المملكة العربية السعودية ، 28% في البحرين، 23% في عمان وحوالي 24% في الإمارات و 12% في الكويت. ويفاقم من مغزى هذه الأرقام أن الكثير من المتعطلين من الشباب في دول المجلس قد امضوا فترات طويلة في 'حالة البطالة' حتى باتت أشبه ما تكون 'بالبطالة المزمنة'. بل ان ما يسترعي الانتباه هو أن غالبية من المتعطلين هم من المتعلمين الذين امضوا سنوات طويلة في التحصيل العلمي سيما من خريجي الثانوية العامة والمؤهلات الجامعية الأمر الذي يثير التساؤل عن مدى ملائمة مخرجات النظام التعليمي مع متطلبات أسواق العمل الحديثة. ومحصلة ذلك كله تمثل في انخفاض معدلات الإنتاجية في دول مجلس التعاون وتزاحم العمالة الوطنية في القطاع العام مع استخدام القطاع الخاص لعمالة أجنبية رخيصة الأجر وقليلة المهارة.
كما لاحظت الدراسة أن هناك اتجاها متسارعاً لتزايد أعداد الإناث المتخرجات من النظام التعليمي والباحثات عن عمل مع استشراف انه في ظل اضطراد الزيادة في دفعات الإناث الخليجيات المتخرجات من النظام التعليمي فان نسب البطالة ستتجه إلى التزايد ما لم يتم خلق الأعداد الكافية من الوظائف لاستيعاب العمالة الوطنية عند أجور مقبولة تكفل العيش الكريم. بل أن ما يصبغ على هذه الإشكالية صفة الأهمية ويضعها في سلم أولويات السياسات الاقتصادية لدول المجلس ما أظهرته تقديرات صندوق النقد الدولي أن الأعوام القادمة قد تشهد زيادة أعداد الوطنيين المتعطلين من أبناء دول المجلس الى حدود 2-3 مليون متعطل إضافي ما لم يتم اتخاذ الإجراءات والبرامج الكفيلة بخلق الوظائف المناسبة لمواجهة هذه الإشكالية والحيلولة دون استفحالها.
جذور مشكلة بطالة المواطنين الخليجيين:
تنبثق جذور إشكالية البطالة في دول المجلس من مصادر اقتصادية وتعليمية وديمغرافية. فاما الجذور الديمغرافية فتتمثل في سرعة معدلات النمو السكاني وغلبة الفئات الشابة والفتية في الهرم السكاني والتي ستتدافع في الأعوام القادمة نحو الالتحاق بأسواق العمل بمعدلات مرتفعة تستوجب إيجاد وظائف كافية لها . وأما جذورها الاقتصادية فتتلخص في ان الاقتصاد الخليجي هو اقتصاد ريعي تأسس منذ أواسط القرن الماضي على استئثار القطاع الحكومي بالحصة الغالبة من الأنشطة الاقتصادية والمشاريع الاستثمارية والبرامج شاملة بالضرورة توظيف العمالة الوطنية في القطاع العام. وكان من مترتبات الاقتصاد الريعي دفع مرتبات وأجور مرتفعة للعمالة الوطنية لاستقطابها لشغر الوظائف الحكومية الإدارية والتنفيذية والقيادية لإدارة مختلف مناحي الحياة الوطنية. وفي ذات الوقت فتح باب الهجرة العمالية على مصراعيه لاستقطاب عمالة لازمة لمرحلة التعمير والتشييد والبناء شاملة مرافق الصحة والتعليم والمشاريع الهندسية المختلفة. ومن هنا تواجد قطاع عام يسعى نحو توظيف واستقطاب العمالة الوطنية بأجور ومزايا مرتفعة جنبا إلى جنب مع ملايين الأشخاص من العمالة الوافدة الى القطاع الخاص والتي يسعى أرباب الأعمال فيها نحو تحقيق الربح والعائد الاقتصادي واختزال التكاليف المختلفة شاملة الأجور والمرتبات. وهنا نشأت فجوة كبيرة بين القطاعيين العام والخاص ذات أبعاد ثلاثة.
البعد الأول هو فجوة الأجور والمزايا شاملة مزايا ومعاشات التقاعد والتقاعد المبكر والتي ما فتأت تتزايد بمرور الوقت بحكم سعي القطاع العام 'لاسترضاء' الموظفين الوطنيين يواكبه تواتر حرص القطاع الخاص على استقدام عمالة أجنبية زهيدة الأجر من مصادر دولية متعددة تحقيقا للربحية والعائد المرتفع.
البعد الثاني هو فجوة الجهد المبذول وساعات العمل والانضباط والوظيفي يدل عليه اتساع الفارق بين متوسط ساعات العمل الأسبوعية والشهرية والسنوية بين القطاع العام والخاص مما جعل العمالة الوطنية تميل بالطبع نحو مجالات 'العمل الأيسر' والأقل جهدا في القطاع الحكومي وتعزف عن القطاع الخاص.
وأما البعد الثالث فيتمثل في فجوة المهارات تبعا لمتطلبات العمل ويظهر ذلك وبشكل متزايد في إدراك أرباب أعمال القطاع الخاص بان العمالة الوطنية الشابة لا تمتلك في كثير من الأحيان المهارات اللازمة لتصريف الأعمال الوظيفية بحكم المناهج وأنظمة التعليم السائدة مما دفع إلى استخدام عمالة أجنبية لأداء المهام المطلوبة في القطاع الخاص. بل أن الشباب الوطني ذاته قد أدرك أن حصيلته من التعليم والمهارات غير كافية للمتطلبات الوظيفية في القطاع الخاص. فوفق استطلاع ميداني حديث فان 20% فقط من الشباب الخليجي يعتقد أن مخرجات التعليم تؤهلهم للحصول على وظيفة تنافسية في القطاع الخاص في حين أن الجمهرة الغالبة من الشباب الخليجي 80% تعتقد أن حصيلتها من التعليم و المهارة والخبرات لا تؤهلها للحصول على وظيفة في مجال تخصصها في القطاع الخاص.
ويزخر الأدب الاقتصادي والاجتماعي المعاصر بفيض من المقالات والمراجعات والدراسات التي تتصدى لمخرجات النظام التعليمي في دول المجلس ومدى اتفاقها وموائمتها لمتطلبات وديناميكية أسواق العمل وتركز هذه الدراسات بشكل لافت على تنامي الفجوة بين المهارات التي يكتسبها المواطن الخليجي أبان المراحل التعليمية المختلفة وبين الخبرات والمهارات التي تتطلبها الغالبية العظمى للوظائف في قطاعات وأنشطة القطاع الخاص. ومن ثم فان هناك فجوة كبيرة تمثل حالة تنافر Mistmatch بين المخرجات التعليمية والمتطلبات الوظيفية تجعل حديثي التخرج غير قادرين على استيفاء متطلبات التوظف في القطاع الخاص.
ولرأب هذا الصدع وخلق تآلف وتوافق فيما بين مخرجات النظام التعليمي ومتطلبات أسواق العمل كثيرا ما تعتمد البلدان 'الناجحة' في هذا المضمار إلى إيجاد قدر من الشراكةPartnerships  فيما بين مؤسسات وشركات القطاع الخاص وبين المناهج الدراسية في مراحل الثانوية العامة والجامعية بحيث يتضمن المنهاج الدراسي وبشكل دوري انتظام الطلاب في مؤسسات ومشاريع القطاع الخاص الهندسية أو الإدارية أو المالية أو الفنية ويقوم مشرفوا الأعمال في مؤسسات وشركات القطاع الخاص بتدريس الطلاب توجيهم وإعدادهم إعدادا مهنيا لائقا وتحتسب درجة استيعابهم ويتم رصد درجات تعكس مدى تحصيلهم العملي ضمن معدلات انجازهم الدراسي مما يسهل عليهم فرص التوظيف عند تخرجهم.
وبهذا تتحقق ممارسة الطلاب عن كثب للجوانب العملية المرتبطة بأسواق العمل وهم في مقتبل العمر وفي  مراحل الدراسة المختلفة مما يسهم في تنمية تطلعاتهم واهتماماتهم الوظيفية الى جانب انه يساعد أرباب الأعمال على التأكد من ملاءة قدرات الطلاب العملية والمهنية حال تخرجهم.
.
توصيات الدراسة:
وقد خرجت دراسة مؤسسة الخليج للاستثمار بمجموعة من التوصيات نوجزها بما يلي:
أولاً أن تحرص دول المجلس على زيادة العناية بحديثي التخرج من النظام التعليمي بإنشاء صندوق للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة يقوم بمنح المتخرجين طبقا لمعايير حصيفة وحاجة القطاع الخاص، قروضاً لإنشاء مشاريع صغيرة ومتوسطة Small & Medium Enterprises في مجالات وقطاعات معينة. وتقترح المؤسسة أن يكون حجم الإقراض في حدود 40-50 ألف دولار للمتخرج يتم سداده على دفعات سنوية ميسرة على أن يتم خلق بنك للمعلومات والرقابة لمتابعة تنفيذ المشروع من قبل المقترض والتأكد من أن المشروع يحقق توظيف المقترض وغيره من العمالة الوطنية.
ثانيا أن تعمل دول مجلس التعاون على تنفيذ برامج لتوطين الإنتاج والوظائف داخل دول المجلس وفق بعد زمني محدد وذلك بتشجيع خلق صناعات وطنية في كافة المجالات التي تتوفر فيها الميزة النسبية ومطالبة الشركات العملاقة الدولية والتي تحصل على عطاءات استثمارية وإنتاجية داخل دول المجلس: ان تقوم بخلق نواة إنتاجية محددة تسهم في توطين القدرات التصنيعية والتكنولوجيا إلى جانب توطين الوظائف وبشكل مبرمج وإعطاء الأولوية للشركات الدولية التي تحرص على خلق القدرات الإنتاجية الوطنية وتوظف العمالة الوطنية كشرط أساسي للعطاء سواء في مشاريع الحكومة ومشترياتها او مشاريع القطاع الخاص ومشترياته أو المشاريع المشتركة فيما بين القطاعين العام والخاص لدول المجلس.
ثالثا أن تقوم دول المجلس بتقليص فوارق الأجور والمزايا شاملة التأمينات وأنظمة التقاعد بين القطاع العام والخاص والتي يحصل عليها المواطنون المشتغلون في كل القطاعين. ويتضمن ذلك أيضا تحقيق التقارب في معدلات الجهد المتمثل في ايام وساعات العمل الأسبوعية والإجازات السنوية وحقوق المشتغلين في كل من القطاعين.
رابعا أن تقوم دول المجلس بالاشتراك مع قادة العمل في القطاع الخاص بتنفيذ مشروعات إنتاجية مشتركة PPP تضمن تدريب وتوظيف العمالة الوطنية إلى جانب خلق شراكة حقيقية فيما بين قطاع التعليم وقادة قطاع الأعمال لضمان ملاءة مناهج التعليم ومخرجاته مع متطلبات العمل في القطاع الخاص.
خامسا أن تحرص دول المجلس على خلق قدر متزايد من المرونة التشغيلية(Employment Flexibility) في القطاع الخاص من حيث عقود التوظيف وساعات العمل ومستويات الأجور وتوحيد أيام العمل الأسبوعية وبما يتناسب مع الاحتياجات المتنوعة للمؤهلين من العمالة الوطنية داخل قوة العمل وخارجه شاملة ذوي الاحتياجات الخاصة وفق مختلف أعمارهم ذكورا كانوا أم إناثا.
سادساً تشجيع حوكمة الشركات والمشروعات الخاصة وزيادة إدراكها لأهمية تطعيم الكفاءات والخبرات المستقدمة خارجيا بالخبرات والكفاءات الوطنية شاملة الواعد من البراعم الشبابية في بوتقة متناسقة وربط ذلك بأجهزة وزارات الدولة المعنية شاملة وزارات العمل والشؤون الاجتماعية والتعليم والأشغال العامة ووزارات وأجهزة التقنية وأنظمة المعلومات لخلق قدر من التغذية المرتدة فيما بين الخبرات الوطنية والمستقدمة في القطاع الخاص و نظيراتها في القطاع العام بما فيها منظومة التعليم والصحة والخدمات الاجتماعية.
سابعا تشجيع دور مؤسسات وشركات القطاع الخاص في مجال المسؤولية الاجتماعية للتنمية المستدامة عن طريق جعل توظيف العنصر الوطني إحدى ركائز تلك المسؤولية وربط مطلب توطين الوظائف في بوتقة المسؤولية الاجتماعية للشركات وغرف التجارة والصناعة في دول مجلس التعاون مع الوزارات والبرامج الحكومية المعنية والعمل على إيجاد قالب مؤسسي من قادة الأعمال وغرف التجارة والصناعة يقوم بمتابعة طلبات التوظيف والوظائف الشاغرة بإيجاد قاعدة للبيانات عن انجازات التوطين وخصائص  الوظائف الموطنة وشاغليها فضلا عن الوظائف الشاغرة سيما الوسطى والتي يمكن للعناصر الوطنية المؤهلة شغلها وفق برنامج زمني وتدريبي محدد.
كما يقترح أن يتم الإعلان عن وتسمية الشركات والمشروعات الأكثر إسهاما في مجال تحقيق المسؤولية الاجتماعية للتنمية المستدامة وخلق وعي إعلامي بدورها مما يساهم في ترسيخ أهميتها وحيويتها لدى شرائح المجتمع المختلفة. وحتى يكون ذلك أكثر فاعلية ينبغي ربط المطلب التنموي مع المؤسسات والشركات تبعا للقطاعات المختلفة مثل قطاع المصارف وقطاع التشييد والبناء وقطاع التجارة وقطاع الاتصالات والمعلومات والتعليم والصحة والخدمات المرتبطة بها وخلافه.   
ثامنا أن يتم وضع خطة عمل وتدريب لكافة موظفي الدولة تهدف إلى الارتقاء بإنتاجيتهم وان يكون الجزاء من صنف العمل بمعنى أن يكون الترقي الوظيفي والعلاوات والأجور وخلافه مرتبطا بمعايير واضحة وموضوعية لأداء الموظف الحكومي. ويرتبط بهذا جعل هيكل الأجور مرتبطا بالجهد والناتج وبشكل فعال بحيث تكون المفاضلة في الاختيار والترشيح للدورات والزيادات السنوية مرتبطة بمدى جهد الموظف، مقاسا بساعات العمل الفعلية والإضافية، وبمدى درجة تميزه وإضافته إلى الناتج.
تاسعا أن تعمل دول المجلس وبخطى حثيثة على زيادة معدلات النمو الاقتصادي وعلى تحسين بيئة العمل ومناخ الاستثمار بحيث ينبثق عنها زيادة حجم الاستثمارات الداخلية والخارجية وان يتم توجيه هذه الاستثمارات إلى قطاعات وأنشطة تساعد على زيادة النمو الاقتصادي فضلا عن زيادة معدلات تشغيل العمالة الوطنية.
عاشرا أن تقوم دول المجلس بإعداد برامج تثقيفية تصقل الحس الوطني لدى كافة فئات المجتمع ومؤسساته بدء بالأسرة الخليجية وانتهاء بأعلى مستويات المؤسسات العامة والخاصة مع التركيز على دور الأسرة والمدرسة في ترسيخ القيم الموروثة والتي تحث على أهمية العمل والكسب المشروع والحلال وان 'يأكل الإنسان من عمل يده' لا أن يسال أحدا 'أعطاه أم منعه' وإلا ينتظر هبة ما من القطاع العام أو الخاص وان يدرك إدراكا يترجمه عمل دؤوب مؤداه أن التنافس في مجال العمل والتفاني في أداء الوظيفة هو من ارفع صور التدافع الشريف لخيري الدنيا والآخرة. فضلا عن انه مطلب أساسي للعيش الكريم ولارتقاء الأمم في معارج التقدم والعلا.
وأخيرا، ترى دراسة مؤسسة الخليج للاستثمار أن من الأهمية بمكان العمل على خلق أعلى أشكال التنسيق فيما بين استقدام وهجرة العمالة الوافدة من حيث النوع والخبرات والمهارات وبين احتياجات الاقتصاد الوطني لدول مجلس التعاون والا يترك باب الهجرة على الغارب بحيث يفد المنتج وغير المنتج من العمالة الأجنبية. كما ينبغي وضع ضوابط وحوافز لتشجيع العمالة الوافدة على نقل خبراتها ومهارتها إلى العمالة الوطنية بدلا من التنافس الحالي فيما بينهما.