دشتي يقترح قانون تنظيم الاضرابات

تقدم النائب عبدالحميد دشتي باقتراح  لقانون  تنظيم الاضرابات , وفيما يلي نص الاقتراح:

 
السيد / رئيس مجلس الأمة                     المحترم

تحية طيبة وبعد ،،،

نتقدم بالاقتراح بقانون المرفق في شأن تنظيم حق الإضراب عن العمل للعاملين في القطاعين الحكومي والخاص ، مشفوعا بمذكرته الإيضاحية ، برجاء التفضل بعرضه على مجلس الأمة الموقر .

                                                                   مقدم الاقتراح
                                                            د. عبد الحميد عباس دشتي

الاقتراح بقانون رقم ..... لسنة 2012
شأن تنظيم حق الإضراب عن العمل للعاملين في القطاعين الحكومي والخاص

بعد الإطلاع على الدستور ،

وعلى المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية والقوانين المعدلة له.

وعلى المرسوم بالقانون رقم 67 لسنة 1980 بإصدار القانون المدني .

وعلى القانون رقم 16 لسنة 1960بإصدار قانون الجزاء والقوانين المعدلة . 

وعلى القانون رقم 17 لسنة 1960 بشأن الإجراءات والمحاكمات الجزائية والقوانين المعدلة له .

وعلى المرسوم بالقانون رقم 38 لسنة 1980 بشأن المرافعات المدنية والتجارية والقوانين المعدلة له .

وعلى القانون رقم (30) لسنة 1964 بإنشاء ديوان المحاسبة المعدل بالمرسوم بقانون رقم 4 لسنة 1977 والقوانين المعدلة له .

وعلى القانون رقم (01) لسنة 1993 بشأن حماية الأموال العامة والقوانين المعدلة له .

وعلى القانون رقم (53) لسنة 2001 بشأن الإدارة العامة للتحقيقات بوزارة الداخلية .

 

 

وعلى القانون رقم (05) لسنة 2005 في شأن بلدية الكويت . 

وعلى المرسوم بقانون رقم (24) لسنة 1979 في شأن الجمعيات التعاونية . 

وعلى المرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1990 بشأن قانون تنظيم القضاء والقوانين المعدلة له .

وعلى المرسوم بقانون رقم (43) لسنة 1992 بإنشاء الهيئة العامة للشباب والرياضة .

وعلى المرسوم الأميري رقم (10) لسنة 1960 في شأن ديوان الخدمة المدنية والقوانين المعدلة له .

وافق مجلس الأمة على القانون الآتي نصه ، وقد صدقنا عليه وأصدرناه .

الفصل الأول – التعريفات والخاضعين لتطبيق أحكام هذا القانون :

المادة الأولى :
لأغراض تطبيق أحكام هذا القانون يكون للألفاظ والعبارات الواردة أدناه المعاني المبينة أمام كل منها ما لم يقتض سياق النص معنى آخر :
1 - الكويت : دولة الكويت .

 

2 – الموظف : هو كل شخص كويتي أو أجنبي يعمل في وظيفة تابعة للقطاع الحكومي أو للقطاع الخاص ، أيا كانت صفته الوظيفية أو مستواه الوظيفي أو درجته الوظيفية أو مسماه الوظيفي . 
3 – القطاع الحكومي : هو الوزارات والإدارات والأجهزة التابعة لها والهيئات التابعة للسلطة التنفيذية سواء أكانت مستقلة أو ملحقة والشركات النفطية وغيرها من الشركات المملوكة للدولة .
4 – القطاع الخاص : هو كل من يطبق عليه قانون العمل في القطاع الأهلي وقانون الشركات التجارية وكذلك الشركات النفطية الخاصة التي تنظم شئونها قوانين خاصة .
 
5 – الإجراءات السابقة على الإضراب : هي مجموعة من الخطوات أو الإجراءات الواجب إتباعها من مائة موظف على الأقل أو ممن يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام حسب الأحوال قبل البدء بعملية الإضراب والموضحة هذه الخطوات والإجراءات تفصيليا في المادة الرابعة من هذا القانون .
6 – الإضراب : هو امتناع عدد من الموظفين الذين لا يقل عددهم عن مائة شخص من الوارد ذكرهم في المادة ( الأولى ) الفقرة ( 2 ) عن القيام بواجباتهم الوظيفية المقررة عليهم بموجب القوانين واللوائح والقرارات أو عقد العمل سواء أكان هذا الامتناع جزئيا أو كليا بهدف الدفاع عن مصالحهم المهنية أو المطالبة بحقوق وظيفية لهم أو المطالبة بحقوق مالية تتعلق بأدائهم لوظائفهم .

 7 – مكان الإضراب : هو المكان الذي يمارس فيه المضربون إضرابهم سواء أكان هذا المكان في مقر العمل أو خارجه في حدود إقليم دولة الكويت . 
8 – إدارة شئون الإضرابات : هي إدارة تنشأ في مجلس الوزراء وتتبع وزير الدولة لشئون مجلس الوزراء وتحت إشرافه ، وتقوم بدراسة ومتابعة طلبات الموظفين المضربين عن العمل في القطاعين الحكومي والخاص ، والعمل على تحقيقها كليا أو جزئيا . 
المادة الثانية :
يخضع لأحكام هذا القانون ، كل المـوظفين العاملين في القطاعين الحكومي أو الخاص الوارد ذكرهـم في المادة ( الأولى ) الفقرة ( 2 ) .

الفصل الثاني – الإجراءات والخطوات الواجب إتباعها قبل قيام الموظفين بالإضراب :

المادة الثالثة :

لا يجوز القيام بالإضراب إلا بعد القيام بالإجراءات والخطوات المبينة في المادة الرابعة من هذا القانون . 

المادة الرابعة :
تكون الإجراءات والخطوات الواجب إتباعها قبل القيام بالإضراب بالشكل التالي على الترتيب :

1 – مخاطبة الموظفين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال - لجهة العمل في مطالبهم بموجب كتاب معلن بواسطة المندوب المختص بوزارة العدل أو بكتاب مرسل لجهة العمل ثابت فيه علم الوصول . 

2 – منح جهة العمل ستون يوما تبدأ من تاريخ استلامها لخطاب الموظفين بمطالبهم لدراسة هذه المطالب والرد عليها . 

3 – عند فوات المدة سالفة الذكر ولم تقم جهة العمل بالرد على خطاب الموظفين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال - أو رفضت ما جاء في الخطاب ، يجب على الموظفين أو من يمثلهم أن يعلنوا جهة العمل بموجب إعلان رسمي على يد مندوب الإعلان بوزارة العدل بعقد اجتماع مع المختصين في جهة العمل لمناقشة مطالبهم وأسباب رفضها .

وعلى موجهي خطاب طلب عقد الاجتماع – وجوبا - منح جهة العمل ثلاثون يوما تبدأ من تاريخ استلامها لإعـلان طلب عقد الاجتماع  . 

4 – عند فوات مدة الثلاثين يوما سالفة الذكر ولم تستجيب جهة العمل لعقد الاجتماع أو عقد الاجتماع المنوه عنه دون الوصول لنتيجة مرضية للطرفين ، فعلى الموظفين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال - توجيه خطاب إلى إدارة شئون الإضرابات الوارد ذكرها في المادة الأولى الفقرة ( 8 ) ، وإمهال الإدارة ستون يوما تبدأ من تاريخ استلامها لهذا الخطاب .
وعلى موجهي الخطاب إرفاق كل ما يتعلق بمطالباتهم وما تم بينهم وبين جهة العمل .

5 – بعد فوات المدة سالفة الذكر في الفقرة السابقة ولم تستجب الإدارة المنوه عنها أو استجابت ولكنها عجزت عن تحقيق مطالب الموظفين أو من يمثلهم أو عجزت عن التوفيق بينهم وبين جهة العمل بحل مرضي للطرفين فإنه يحق للموظفين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال – إعلان جهة العمل وإدارة شئون الإضرابات بموجب إعلان رسمي على يد مندوب الإعلان بوزارة العدل بالقيام بالإضراب بعد خمسة عشر يوما تبدأ من تاريخ استلام جهة العمل والإدارة المذكورة هذا الإعلان  الأخير .

الفصل الثالث : طريقة الإضراب عن العمل :

المادة الخامسة :
بعد إتباع كافة الخطوات والإجراءات الواردة في المادة الرابعة من هذا القانون يكون الإضراب وفقا للترتيب التالي : 

1 – قيام الموظفين بالإضراب الجزئي عن العمل لمدة شهر فقط تبدأ من انتهاء مدة الخمسة عشر يوما الخاصة بإعلانهم عن القيام بالإضراب .  

2 – إذا لم تستجيب جهة العمل أو إدارة شئون الإضرابات لمطالب الموظفين المضربين بعد مرور شهر على الإضراب الجزئي يجوز لهؤلاء الموظفين الانتقال للإضراب الكلي عن العمل .

 

وفي كلا الفقرتين السابقتين على الموظفين المضربين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام إعداد قائمة بأسماء الموظفين الراغبين في الإضراب الجزئي أو الكلي كلا على حده وتسليمها لجهة العمل ، وتحديد مكان وزمان الإضراب . 

الفصل الرابع : الأحكام والشروط الملقاة على المضربين وجهة العمل :

المادة السادسة :

يخضع الإضراب الجزئي أو الكلي للأحكام التالية :

1 – يجب أن يكون الإضراب سلميا فلا يجوز استخدام القوة أو العنف أو حمل السلاح أيا كان نوعه ولا يجوز إتلاف أدوات أو محتويات جهة العمل وممتلكاتها .

2 – لا يجوز للموظفين المضربين منع الموظفين الغير مضربين من أداء ذات العمل الذي يقومون به أو غيرها من الأعمال .
 
3 – لا يجوز للموظفين المضربين منع جهة العمل من تسيير العمل فيها ولو باستخدام الغير من داخل جهة العمل أو خارجه وإن كانوا غير موظفين في جهة العمل الموجه ضدها الإضراب ، ويطبق على هؤلاء الغير نظرية الموظف الفعلي .

 

 

4 – لا يستحق الموظف المضرب عن العمل أجرا عن الأيام التي أضرب فيها إذا كان الإضراب كليا ولو أثبت حضوره وانصرافه بموجب البصمة أو التوقيع أو أي إثبات آخر .

5 – يستحق الموظف المضرب عن العمل نصف الأجر عن الأيام التي أضرب فيها إذا كان الإضراب جزئيا ولو أثبت حضوره وانصرافه بموجب البصمة أو التوقيع أو أي إثبات آخر .    

6 – في حالة عدم اتباع الخطوات والإجراءات الواردة في المادة الرابعة من هذا القانون أو في حالة عدم إعداد قائمة بأسماء المضربين عن العمل جزئيا أو كليا فإنه يحق لجهة العمل الالتفات عن مطالب الموظفين المضربين ، وأن تقوم على الوجوب بإحالتهم إلى التحقيق مع إيـــقافهم عن العمل ، ومعاقبتهم بإحدى العقوبات التأديبية وفقا للقوانين المنظمة لشئونهم .

7 – يجوز للموظفين المضربين رفع لافتات تتضمن شعارات أو عبارات تتعلق بمطالبهم فقط ، ولا يجوز أن تتضمن هذه اللافتات أي عبارات فيها مساسا بكرامات الأشخاص أو بجهة العمل أو فيها إضرارا بمصلحة الدولة العليا أو جهة العمل . وعند مخالفة هذا البند يحال المتسبب من المضربين – وعلى الوجوب - إلى التحقيق الإداري ويوقف عن العمل مع معاقبته على مخالفته ، ويجوز إحالته إقامة الدعوى الجزائية ضده إذا كان لذلك مقتضى .

 
8 – لا يجوز لجهة العمل أو غيرها معاقبة الموظفين المضربين ما لم يرتكبوا ما من شأنه مخالفة أحكام هذا القانون .

9 – لا يجوز للموظفين المضربين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام استخدام أي وسيلة من وسائل الإكراه المادي أو المعنوي لدفع غيرهم من الموظفين الغير المضربين للمشاركة في الإضراب الجزئي أو الكلي .

10 – لا يجوز لغير العاملين في جهة العمل المشاركة في الإضراب ويستثى من ذلك الموظفين الذين يرتبطون في ذات العمل وذات الوصف الوظيفي ولو كانوا من جهات عمل مختلفة . ولا ينطبق هذا الاستثناء على العاملين في القطاع الخاص . 
11 – لا يترتب على إضراب العاملين في القطاع الخاص متى ما التزموا بأحكام هذا القانون إنهاء عقود العمل الخاصة بهم . وفي حالة مخالفة أحكام هذا القانون يعاقبوا وفق القوانين التي تنظم عقودهم وحسب تدرج العقوبات فيها .

12 – لا يجوز لجهة العمل استخدام وسائل الإكراه المادي أو المعنوي لمنع الموظفين عن الإضراب أو ثنيهم عن الاستمرار فيه .

13 – لا يجوز الإضراب من الموظفين إلا للدفاع عن مصالحهم المهنية أو المطالبة بحقوق مالية أو وظيفية أخرى تتعلق بأدائهم لواجبات العمل ، ويمنع الإضراب لأسباب سياسية أو طائفية أو عنصريه أو عرقية .

 

 
الفصل الخامس  : المسئولية عن الضرر الناتج عن الإضراب :

المادة السابعة :

يجب ألا يترتب على الإضراب الجزئي أو الكلي أي خسارة لاحقة أو كسب فائت لجهة العمل أو المتعاملين معها أو يترتب عليه أي خسارة مالية لجهة العمل أو المتعاملين معها

المادة الثامنة :

إذا ترتب على الإضراب الجزئي أو الكلي خسارة وقعت وكسب فائت أو ترتب عنه خسائر مالية لجهة العمل أو للمتعاملين معها ، فإنه يجوز لأي متضرر منهما طلب التعويض وفقا لأحكام المسئولية التقصيرية أو العقدية حسب الأحوال .    

المادة التاسعة :
يجب على جهة العمل الحكومية أو الخاصة – حسب الأحوال - تسليم المتعاملين معها بالقائمة المعدة بأسماء الموظفين الذين أضربوا جزئيا أو كليا .

المادة العاشرة :

لا يجوز بأي حال من الأحوال الرجوع قانونيا أو قضائيا على جهة العمل الحكومية من قبل المتعاملين معها بسبب ما ترتب من آثار أو أضرار على الإضراب الجزئي أو الكلي الذي قام به موظفي جهة العمل المعنية .

 

المادة الحادية عشر :
ترفع دعوى التعويض من المتعاملين مع جهة العمل الحكومية ضد الموظفين المضربين بموجب دعوى موضوعية وفقا للإجراءات المعتادة المبينة في قانون المرافعات المدنية والتجارية ، ولا يجوز أن تكون جهة العمل الحكومية طرفا في الدعوى ولا ضامنة للتعويض .

المادة الثانية عشر :

ترفع دعوى التعويض من جهة العمل الحكومية ضد الموظفين المضربين وفقا للإجراءات المعتادة في قانون إنشاء المحكمة الإدارية ويخضع تقادم حق جهة العمل الحكومية في التعويض للتقادم المنصوص عليه في المادة 21 من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 بشأن الخدمة المدنية .
 
المادة الثالثة عشر :

عند إقامة دعوى التعويض من المتعاملين مع جهة العمل الخاصة فيجب أن تقام الدعوى ضد كلا من جهة العمل المذكورة والموظفين المضربين فيها وذلك لطلب التعويض منهم بالتضامن .

ويكون رفعها بالإجراءات المعتادة المنصوص عليها في قانون المرافعات المدنية والتجارية .  

 

المادة الرابعة عشر :

يجوز لجهة العمل الخاصة الرجوع قضائيا على موظفيها المضربين بكافة ما أدته من تعويض صادر به حكما ضدها لصالح المتعامل أو المتعاملين معها بشرط أن تكون قد أدت التعويض كاملا نفاذا لحكم قضائي .

الفصل السادس – أحكام عامة :

المادة الخامسة عشر :

يجوز للموظفين المضربين أو أحدهم إنهاء إضرابهم في أي وقت وإن لم تـتحق مطالبهم كلية .

المادة السادسة عشر :
يجوز لجهة العمل أن تتعهد للموظفين المضربين بتحقيق جميع مطالبهم أو بعضها . ويجب أن يكون التعهد – هنا - كتابيا .

ولا يجوز لجهة العمل أن تخص موظف واحداً مضرباً أو عددا من الموظفين المضربين دون بقية الآخرين في الاستفادة من التعهد الصادر منها . وفي حالة تحقق ذلك يستفيد باقي الموظفين المضربين من التعهد وإن لم يكونوا طرفا في التعهد بحكم القانون .

وفي جميع الأحوال يكون ذلك التعهد ملزما لجهة العمل وله حجية أمام القضاء ولو كان مبرما لصالح موظف واحدٌ مضرب دون بقية الموظفين المضربين الآخرين .

 

المادة السابعة عشر :
التعهد الصادر من جهة العمل غير الحكومية يوقعه من يمثلها قانونا ، أما التعهد الصادر من جهة العمل الحكومية يجب أن يكون موقعا من رئيس مجلس الوزراء وبموافقته .

المادة الثامنة عشر :
يجوز إقامة الدعوى القضائية الخاصة بطلب إلزام جهة العمل بتنفيذ التعهد المنوه عنه سالفا من أي موظف شارك في الإضراب بشرط أن يثبت بكافة وسائل الإثبات المقررة قانونا بأنه كان من الموظفين المضربين ، وأن التعهد يتعلق بحق من حقوقه المالية أو الوظيفية .

المادة التاسعة عشر :
ترفع الدعوى الخاصة بالتعهد المنوه عنه سالفا أمام الدائرة الإدارية إذا كان الموظف المضرب يعمل في جهة حكومية ، وأمام الدائرة التجارية المدنية إذا كان الموظف المضرب يعمل في جهة خاصة غير حكومية .

المادة العشرون : 

إذا رغب أي موظف مضرب عن العمل أو بعضا منهم أو كافة الموظفون المضربين إنهاء الإضراب والتخلي عنه فعلى كل واحد منهم إبلاغ جهة العمل بموجب خطاب بعلم الوصول بإنهائهم للإضراب والتخلي عنه ، وإلا استمر تطبيق عليه حكم المادة الرابعة الفقرتين ( 4 أو 5 ) حسب الأحوال . 
 

 

المادة الحادية والعشرون :

إذا أنهى الموظف المضرب أو الموظفون المضربين إضرابهم وتخلوا عنه لتحقق مطالبهم كلها أو بعضها أو لعدم تحققها ، فإنه لا يجوز لهم القيام مرة أخرى بالإضراب للمطالبة بأي نوع من الحقوق المالية أو الوظيفية الأخرى ما لم تنقضي مدة ثلاث سنوات تبدأ من تاريخ علم جهة العمل بانتهاء الإضراب والتخلي عنه . 

ولا يجوز لغيرهم من الموظفين الذين لم يضربوا القيام في إضراب جديد ما دام قد استفادوا من ذات المطالب التي تم تحقيقها للموظفين المضربين أو ما دام لم تتحقق مطالب زملائهم من الموظفين المضربين سابقا . 

المادة الثانية والعشرون :

يعاقب كل من يخالف أحكام هذا القانون بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تتجاوز ثلاثة آلاف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين .

المادة الثالثة والعشرون :

يلغى كل حكم في أي قانون آخر يخالف أحكام هذا القانون .

المادة الرابعة والعشرون :

يعمل بهذا القانون من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية .

 

 

 

المادة الخامسة والعشرون :

تصدر اللائحة التنفيذية بقرار من وزير الدولة لشئون مجلس الوزراء .

المادة السادسة والعشرون :
 
على رئيس مجلس الوزراء والوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون .

                                                  أمير الكويت
                                                صباح الأحمد الجابر الصباح

 

 

الاقتراح بقانون رقم ..... لسنة 2012
في شأن تنظيم حق الإضراب عن العمل للعاملين في القطاعين الحكومي والخاص

يعد الإضراب عنصرا من عناصر الحريات العامة الأساسية ، فأصبح بذلك وسيلة للعامل للدفاع عن مصالحه المهنية وحقوقه المالية أو الوظيفية الأخرى ، ولهذا نجد معظم الدساتير العربية منها أو الغربية تضمنت حق الإضراب كأحد الحقوق الأساسية للفرد .

والدستور لم يكن بعيدا عن إظهار سمو هذا الحق وفائدته للموظف العامل عندما قضى في المادة 42 منه على أنه : ( لا يجوز فرض عمل إجباري على أحد إلا في الأحوال التي يعينها القانون لضرورة قومية وبمقابل عادل ) . فمتى ما كان ما يصرف للموظف العامل من مرتبات أو مزايا مالية أو معنوية لا يتناسب مع أداءه لواجباته الوظيفية ، فإن الوظيفة تتحول إلى عمل إجباري .

كما أن حق الإضراب وإن كان غير منصوص عليه صراحة في الدستور الكويتي إلا أنه هذا الحق يظهر جليا في الدستور باعتباره عنصرا من عناصر حرية الرأي الواردة في المادة 36 منه . وأن عدم السماح للموظف العامل في ممارسة حق الإضراب يجعل النفوس تنطوي على تذمر لا وسيلة دستورية لمعالجته وتكتم الصدور آلاما لا متنفس لها بالطرق السلمية ، فتكون القلاقل ويكون الاضطراب في حياة الدولة .

 

لذلك يأتي هذا الاقتراح بقانون لينظم ممارسة حق الإضراب بما يكفل المحافظة على الحقوق المتقابلة للموظف المضرب عن العمل من ناحية وجهة العمل من ناحية أخرى ، وحماية للدولة من أي اضطرابات أو أضرار تصيبها .
فجاء الاقتراح بقانون بستة فصول ، أولها الفصل الأول الذي ضم مادتين هما المادة الأولى المتعلقة بتعريفات عن الموظف والقطاع الحكومي والقطاع الخاص ، والمقصود بالإجراءات السابقة على الإضراب ، وتعريف الإضراب ذاته ، ومكانه ، وتعريف إدارة شئون الإضرابات .

وقد عرف القانون الإضراب بأنه امتناع الموظفين الذين يعملون في القطاع العام أو القطاع الخاص عن القيام بواجباتهم الوظيفية التي فرضت عليهم بموجب القوانين واللوائح والقرارات أو عقد العمل . واشترطت المادة ألا يقل عدد هؤلاء الموظفين الممتنعين عن مائة شخص . كما بين التعريف أن الامتناع قد يكون جزئيا أو كليا ، وأن الهدف من امتناع هؤلاء الموظفين المذكورين المحقق للإضراب يجب أن يكون للدفاع عن مصالحهم المهنية أو المطالبة بحقوق وظيفية كالمميزات المتعلقة – مثلا – بمدد إجازاتهم أو المطالبة بحقوق مالية تتعلق بأدائهم لوظائفهم .
وبينت المادة الثانية أنه يخضع لأحكام هذا القانون كل المـوظفين العاملين في القطاعين الحكومي أو الخاص الوارد ذكرهم في المادة ( الأولى ) الفقرة ( 2 ) .

 

 

 

 

وجاء الفصل الثاني ببيان تفصيلي للإجراءات والخطوات التي يجب على الموظفين إتباعها قبل قيامهم بالإضراب ، وذلك حتى لا تفاجئ جهة العمل بهذا الإضراب ، فيتسبب لها بأضرار مفاجئة ومختلفة ، وهي التي من الممكن أن تقوم بتنفيذ مطالب هؤلاء الموظفين لو قدمت لها هذه المطالب . 

لذلك فإن المادة الثالثة من هذا القانون منعت القيام بالإضراب قبل أن يقوم الموظفين بالإجراءات والخطوات المبينة في المادة الرابعة من هذا القانون . 
وعددت المادة الرابعة من هذا القانون ماهية الإجراءات والخطوات التي يجب على الموظفين إتباعها قبل القيام بالإضراب ، وهذه الإجراءات أو الخطوات يجب إتباعها بالترتيب دون القفز عليها ، حيث أوضحت المادة أن أولى هذه الخطوات أن يقوم الموظفين الذين لديهم مطالب أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال -بمخاطبة جهة العمل في مطالبهم بموجب كتاب معلن بواسطة المندوب المختص بوزارة العدل أو بكتاب مرسل لجهة العمل ثابت فيه علم الوصول .

ويلاحظ أن المادة اشترطت أن يصل كتاب المخاطبة لهؤلاء الموظفين يقينا لجهة العمل فخيرت هؤلاء الموظفين إما أن يعلنوا مطالبهم بموجب إعلان رسمي على يد مندوب الإعلان بوزارة العدل أو بكتاب ثابت فيه علم الوصول ، حتى لا تنكر جهة العمل أن موظفيها تقدموا بمطالبهم هذا من ناحية ، وحتى تتقي جهة العمل ما قد تؤول إليه الأمور من أن يقوم هؤلاء الموظفين بالإضراب عن العمل . 

 

 

ونصت الفقرة الثانية من المادة الرابعة أن تمنح جهة العمل ستون يوما تبدأ من تاريخ استلامها لخطاب الموظفين بمطالبهم ، لتقوم بدراسة هذه المطالب والرد عليها سلبا أو إيجابا .   

ونصت الفقرة الثالثة من المادة الرابعة انه عند فوات المدة الواردة في الفقرة الثانية من ذات المادة ولم تقم جهة العمل بالرد على خطاب الموظفين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال - أو رفضت ما جاء في الخطاب ، فإنه يجب على الموظفين أو من يمثلهم أن يعلنوا جهة العمل بموجب إعلان رسمي على يد مندوب الإعلان بوزارة العدل بعقد اجتماع مع المختصين في جهة العمل لمناقشة مطالبهم وأسباب رفضها .

ثم على موجهي خطاب طلب عقد الاجتماع وعلى وجه الإلزام أن تمنح جهة العمل ثلاثون يوما تبدأ من تاريخ استلامها لإعلان طلب عقد الاجتماع  . 

وعند فوات مدة الثلاثين يوما سالفة الذكر ولم تستجيب جهة العمل أو عقد الاجتماع المنوه عنه دون الوصول لنتيجة مرضية للطرفين ، فعلى الموظفين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال - توجيه خطاب إلى إدارة شئون الإضرابات الوارد ذكرها في المادة الأولى الفقرة ( 7 ) ، وإمهال هذه الإدارة ستون يوما تبدأ من تاريخ استلامها لهذا الخطاب . ويشترط على موجهي الخطاب لتلك الإدارة المحايدة إرفاق كل ما يتعلق بمطالباتهم وما تم بينهم وبين جهة العمل .

 

وعند فوات المدة سالفة الذكر ولم تستجب إدارة شئون الإضرابات أو أنها استجابت ولكنها عجزت عن تحقيق مطالب الموظفين أو من يمثلهم أو عجزت عن التوفيق بينهم وبين جهة العمل بحل مرضي للطرفين فإنه يحق للموظفين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام – حسب الأحوال – مخاطبة جهة العمل وإدارة شئون الإضرابات بموجب إعلان رسمي على يد مندوب الإعلان بوزارة العدل بالقيام بالإضراب بعد خمسة عشر يوما تبدأ من تاريخ استلام جهة العمل والإدارة المذكورة هذا الإعلان  .

ويلاحظ هنا أن القانون اشترط أن يكون إعلان الموظفين بقيامهم بالإضراب عن طريق إعلان رسمي على يد مندوب الإعلان بوزارة العدل لخطورة ما يترتب على حق الإضراب .

وبين الفصل الثالث طريقة الإضراب عن العمل ودرجاته ، فبينت المادة الخامسة من هذا القانون أن الإضراب عن العمل يبدأ جزئيا لمدة شهر فقط ، حيث يبدأ الإضراب الجزئي من انتهاء مدة الخمسة عشر يوما على إعلانهم عن القيام بالإضراب . بمعنى أن الموظفين لا يبدؤون إضرابهم الجزئي إلا بعد مرور خمسة عشر يوما من إعلان جهة العمل وإدارة شئون الإضرابات عن النية على عقد الإضراب . 

وفي حالة انتهاء مدة الإضراب الجزئي البالغ مدته شهراً دون أن تستجيب جهة العمل أو إدارة شئون الإضرابات لمطالب الموظفين المضربين فإنه يجوز لهؤلاء الموظفين الانتقال للإضراب الكلي عن العمل .

 

ولكنه يجب في كلا نوعي الإضراب – الجزئي أو الكلي – أن يعد الموظفين المضربين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام قائمة بأسماء الموظفين الراغبين في الإضراب الجزئي أو الكلي كلا على حده وتسليمها لجهة العمل ، وتحديد مكان وزمان الإضراب . 

وجاء في الفصل الرابع من هذا القانون على أحكام وشروط ملقاة على المضربين وجهة العمل عند تحقق الإضراب الجزئي أو الكلي ، فأوجبت المادة السادسة أن يكون الإضراب سلميا فلا يجوز استخدام القوة أو العنف أو حمل السلاح أيا كان نوعه ولا يجوز إتلاف أدوات أو محتويات جهة العمل وممتلكاتها .

وبينت الفقرة الثانية من المادة السادسة أنه لا يجوز للموظفين المضربين منع الموظفين الغير مضربين من أداء ذات العمل الذي يقومون به أو غيرها من الأعمال .
 
وأوضحت الفقرة الثالثة من المادة السادسة أن الإضراب لا يمنع جهة العمل من تسيير العمل فيها ولو باستخدام الغير من داخل جهة العمل أو خارجه وإن كانوا غير موظفين في جهة العمل الموجه ضدها الإضراب ، ويطبق على هؤلاء الغير نظرية الموظف الفعلي .

بمعنى أنه يجوز لجهة العمل الاستعانة بالغير سواء أكان هؤلاء الغير من المدنيين أو العسكريين أو من أي جهة أخرى لتسيير العمل ، حيث يطبق على هؤلاء الغير نظرية الموظف الفعلي لتكتسب أعمالهم الصحة وعدم البطلان . 

 

 

وحفاظا على المال العام أو المال الخاص لجهات العمل غير الحكومية وتطبيقا لنظرية الأجر مقابل العمل فإن الفقرة الرابعة من المادة السادسة أعطت الحق لجهة العمل عدم صرف أي أجر عن الأيام التي أضرب في الموظف إذا كان الإضراب كليا حتى وإن أثبت هذا الموظف المضرب حضوره وانصرافه بموجب البصمة أو التوقيع أو بموجب أي إثبات آخر .

كما أعطت الفقرة الخامسة من المادة السادسة الحق لجهة العمل عدم صرف نصف الأجر عن الأيام التي أضرب فيها إذا كان الإضراب جزئيا حتى وإن أثبت هذا الموظف المضرب حضوره وانصرافه بموجب البصمة أو التوقيع أو بموجب أي إثبات آخر .    

ومن أجل احترام الموظفين المضربين للخطوات والإجراءات الواردة في المادة الرابعة من هذا القانون وأيضا في حالة عدم إعداد قائمة بأسماء المضربين عن العمل جزئيا أو كليا أو القفز للإضراب الكلي دون أن يسبقه الإضراب الجزئي ، فإن الفقرة السادسة من المادة السادسة أعطت الحق لجهة العمل الالتفات عن مطالب الموظفين المضربين ، وأوجبت الفقرة المنوه عنها - إضافة على الالتفات عن المطالب – أن تقوم جهة العمل بإحالة الموظفين المضربين إلى التحقيق مع إيقافهم عن العمل ومعاقبتهم وفقا للقوانين التي تنظم شئونهم .

 

وبما أن الإضراب كما هو معروف عنه أن يحمل الموظفين المضربين لافتات تعبر عن مطالبهم ، فإن الفقرة السابعة من المادة السابعة من هذا القانون أجازت للموظفين المضربين رفع لافتات تتضمن شعارات أو عبارات تتعلق بمطالبهم فقط . بشرط ألا تتضمن هذه اللافتات أي عبارات فيها مساسا بكرامات الأشخاص أو بجهة العمل أو فيها إضرارا بمصلحة الدولة العليا أو جهة العمل .

على أنه عند مخالفة ذلك فإنه يجب إحالة المتسبب من المضربين إلى التحقيق الإداري مع وقفه عن العمل ومعاقبته تأديبيا على تلك المخالفة ، ويجوز إقامة الدعوى الجزائية ضده إذا كان لذلك مقتضى .

وحماية للموظفين المضربين فإنه لا يجوز لجهة العمل أو غيرها معاقبتهم ما لم يرتكبوا ما من شأنه مخالفة أحكام هذا القانون .

ومنع هذا القانون في الفقرة التاسعة من المادة السادسة منه بأن يستخدم الموظفين المضربين أو من يمثلهم من نقابة أو جمعية نفع عام أي وسيلة من وسائل الإكراه المادي أو المعنوي لدفع غيرهم من الموظفين الغير المضربين للمشاركة في الإضراب الجزئي أو الكلي .

وحتى لا يكون الإضراب وسيلة للفوضى في الدولة فإن الفقرة العاشرة من المادة السادسة من هذا القانون تمنع غير العاملين في جهة العمل المشاركة في الإضراب ، على أنه يستثى من ذلك الموظفين الذين يرتبطون في ذات العمل ولو كانوا من جهات عمل مختلفة .

 

ويقصد بذلك الاستثناء أنه يجوز أن يشارك في الإضراب ممن يعملون في جهات عمل مختلفة طالما أن يعملون في طبيعة وظيفية متشابهه .

ومن جهة أخرى فإنه يقصد بعبارة ( ولا ينطبق هذا الاستثناء على العاملين في القطاع الخاص ) ، أن هذا الاستثناء لا ينطبق على العاملين في جهات العمل الخاصة ، كأن يتشارك موظفين يعملون في شركتين خاصتين أو أكثر في الإضراب ولو كانت وظائفهم متماثلة .

وحماية للموظفين العاملين في القطاع الخاص فقد بينت الفقرة ( 11 ) من المادة السادسة أن ممارسة هؤلاء الموظفين للإضراب لا يترتب عليه إنهاء عقود العمل الخاصة بهم ما دام أنهم لم يخالفوا أحكام هذا القانون . وأنه في حالة المخالفة فلا يجوز معاقبتهم إلا وفق القوانين التي تنظم عقودهم وحسب تدرج العقوبات الواردة في هذه القوانين .

ولضمان ممارسة الموظفين العاملين في القطاع العام أو القطاع الخاص لحق الإضراب فإن الفقرة ( 12 ) من المادة السادسة منعت جهة العمل من استخدام وسائل الإكراه المادي أو المعنوي لمنعهم عن ممارسة حق الإضراب أو ثنيهم عن الاستمرار فيه .

ونصت الفقرة ( 13 ) من المادة السادسة على أن يكون هدف الإضراب هو الدفاع عن المصالح المهنية للموظفين أو للمطالبة بحقوق مالية أو وظيفية أخرى تتعلق بأدائهم لواجبات العمل ، ومنع القانون هنا إضراب الموظف عن العمل لأسباب سياسية أو طائفية أو عنصرية أو عرقية .

 

 
ونظم الفصل الخامس من هذا القانون أحكام المسئولية عن الضرر الناتج عن الإضراب . فبينت المادة السابعة بأن يجب ألا يترتب على الإضراب الجزئي أو الكلي أي خسارة لاحقة أو كسب فائت لجهة العمل أو المتعاملين معها أو يترتب عليه أي خسارة مالية لجهة العمل أو المتعاملين معها

وحماية لحقوق جهة العمل أو المتعاملين معها فقد سمحت المادة الثامنة لأي متضرر منهما طلب التعويض وفقا لأحكام المسئولية التقصيرية .    

وحتى يتمكن المتعاملين مع جهة العمل تحديد المسئول عن طلب التعويض المقدم منهم قبل الموظفين المضربين ، فقد ألزمت المادة التاسعة جهة العمل الحكومية أو الخاصة حسب الأحوال تسليم المتعاملين معها بالقائمة المعدة بأسماء الموظفين الذين أضربوا جزئيا أو كليا .

وحماية لجهة العمل الحكومية من سوء استخدام الموظفين العاملين فيها لحقهم في الإضراب للإضرار بها فقد بينت المادة العاشرة من هذا القانون بأنه لا يجوز بأي حال من الأحوال الرجوع قانونيا أو قضائيا على جهة العمل الحكومية من قبل المتعاملين معها بسبب ما ترتب من آثار أو أضرار على الإضراب الجزئي أو الكلي الذي قام به موظفي جهة العمل المعنية .

 

والسبب في عدم سريان هذا النص على جهات العمل التابعة للقطاع الخاص حتى لا تستغل هذه الجهات الخاصة وتتواطأ مع العاملين فيها للإضرار بحقوق المتعاملين معها أو التهرب من التزاماتها تجاه هؤلاء المتعاملين .

وبينت المادة الحادية عشر من هذا القانون أن دعوى التعويض ترفع من المتعاملين مع جهة العمل الحكومية ضد الموظفين المضربين بموجب دعوى موضوعية وفقا للإجراءات المعتادة المبينة في قانون المرافعات المدنية والتجارية . وأكدت أنه لا يجوز أن تكون جهة العمل الحكومية طرفا في الدعوى ولا ضامنة للتعويض الذي يطالب فيه أيا من المتعاملين معها .

وحفاظا على حقوق جهة العمل الحكومية فقد أجازت المادة الثانية عشر من هذا القانون لجهة العمل الحكومية إقامة دعوى تعويض ضد الموظفين المضربين وفقا للإجراءات المعتادة في قانون إنشاء المحكمة الإدارية ، وأن حقها في التعويض يخضع لمدة التقادم المنصوص عليه في المادة 21 من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 بشأن الخدمة المدنية .
 
ومنعا للتلاعب من قبل جهات العمل الخاصة أو العاملين فيها بحقوق المتعاملين مع هذه الجهات فإن المادة الثالثة عشر ألزمت هؤلاء المتعاملين إقامة الدعوى ضد كلا من جهة العمل المذكورة والموظفين المضربين فيها وذلك لطلب التعويض منهم بالتضامن . على أن يكون رفع هذه الدعوى بالإجراءات المعتادة المنصوص عليها في قانون المرافعات المدنية والتجارية .  

 

وحماية لجهات العمل في القطاع الخاص من استغلال موظفيها لحق الإضراب للإضرار بالجهات التي يعملون فيها ، فإن المادة الرابعة عشر أجازت لجهة العمل الخاصة الرجوع قضائيا على موظفيها المضربين بكافة ما أدته من تعويض صادر به حكما ضدها لصالح المتعامل أو المتعاملين معها بشرط أن تكون قد أدت التعويض كاملا نفاذا لحكم قضائي .

ونص الفصل السادس على الأحكام العامة لهذا القانون . فأجازت المادة الخامسة عشر للموظفين المضربين إنهاء إضرابهم في أي وقت وإن لم تـتحق مطالبهم كلية .

ثم بينت المادة السادسة عشر أنه يجوز لجهة العمل أن تتعهد للموظفين المضربين  بتحقيق جميع مطالبهم أو بعضها ، بشرط أن يكون هذا التعهد كتابيا .

ومن وجهة أخرى فإنه تحقيقا للعدالة والمساواة بين الموظفين المضربين ، لم يجز القانون أن تخص جهة العمل موظف أو عدد محدد من الموظفين المضربين للاستفادة من التعهد المذكور دون الآخرين . وفي حالة تحقق ذلك يستفيد باقي الموظفين المضربين من التعهد وإن لم يكونوا طرفا في هذا التعهد وبحكم القانون .

والتعهد يكون ملزما لجهة العمل وله حجية أمام القضاء ، ولو كان مبرما لصالح موظف واحدٌ مضرب دون باقي الموظفين المضربين الآخرين .

 

وبينت المادة السابعة عشر المسئول عن التعهد والملتزم به ، فقالت أن التعهد الصادر من جهة العمل غير الحكومية يوقعه من يمثلها قانونا ، أما التعهد الصادر من جهة العمل الحكومية يجب أن يكون موقعا من رئيس مجلس الوزراء .

والسبب في جعل التعهد لجهة العمل الحكومية يوقعه رئيس مجلس الوزراء ويلتزم به لأن التعهد قد يتضمن مطالبات مالية يجب أخذها في الحسبان في برنامج عمل الحكومة الذي يكون رئيس مجلس الوزراء مسئولا عن رسم هذا البرنامج .

وحتى يكون للتعهد حجية حقيقية ملزمة وألا يتعلق تنفيذ على موافقة جميع الموظفين المضربين ، فإن المادة الثامنة عشر من هذا القانون أجازت إقامة الدعوى القضائية الخاصة بطلب إلزام جهة العمل بتنفيذ التعهد المنوه عنه سالفا من أي موظف شارك في الإضراب بشرط أن يثبت بكافة وسائل الإثبات المقررة قانونا بأنه كان من الموظفين المضربين ، وأن التعهد يتعلق بحق من حقوقه المالية أو الوظيفية .

وتنظيما للتقاضي بشأن التعهد الصادر من جهة العمل فإن المادة التاسعة عشر حددت بأن 
الدائرة الإدارية هي المختصة بالنظر في التعهد الصادر من جهة حكومية ، وأن تختص الدائرة التجارية المدنية بالنظر في التعهد الصادر من جهة خاصة غير حكومية .

 

 

ولحماية استقرار المراكز القانونية في هذا القانون بالنسبة للموظف المضرب أو جهة العمل فإن المادة العشرون قررت أنه إذا رغب أي موظف مضرب عن العمل أو كافة الموظفون المضربين إنهاء الإضراب والتخلي عنه فعلى كل واحد منهم إبلاغ جهة العمل بموجب خطاب بعلم الوصول بإنهائهم للإضراب والتخلي عنه ، وإلا استمر تطبيق عليه حكم المادة الرابعة الفقرتين ( 4 أو 5 ) حسب الأحوال . أي يستمر الخصم من مرتب الموظف المضرب حسب أحوال إضرابه – جزئيا أو كليا – ما لم يبلغ جهة العمل بأنه أنهى إضرابه وتخلى عنه .  
 

وتحقيقا للنظام العام وحتى لا يستغل حق الإضراب من الموظفين المضربين أو ممن لم يضربوا في السابق ، فإن المادة الحادية والعشرون من هذا القانون نصت على أنه إذا أنهى الموظف المضرب أو الموظفون المضربين إضرابهم وتخلوا عنه لتحقق مطالبهم كلها أو بعضها أو لعدم تحققها ، فإنه لا يجوز لهم القيام مرة أخرى بالإضراب للمطالبة بأي نوع من الحقوق المالية أو الوظيفية الأخرى ما لم تنقضي مدة ثلاث سنوات تبدأ من تاريخ علم جهة العمل بانتهاء الإضراب والتخلي عنه .

كما أنه لا يجوز لغيرهم من الموظفين الذين لم يضربوا القيام في إضراب جديد ما دام قد استفادوا من ذات المطالب التي تم تحقيقها للموظفين المضربين أو ما دام لم تتحقق مطالب زملائهم من الموظفين المضربين سابقا . 

 

 

وأوردت المادة الثانية والعشرون عقوبة جزائية بأن يعاقب كل من يخالف أحكام هذا القانون بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تتجاوز ثلاثة آلاف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين .

ثم قررت المادة الثالثة والعشرون بأن يلغى كل حكم في أي قانون آخر يخالف أحكام هذا القانون .

وبينت المادة الرابعة والعشرون تاريخ العمل بهذا القانون بأن يكون من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية .

وحددت المادة الخامسة والعشرون الأداة اللازمة لصدور اللائحة التنفيذية بأن تصدر بقرار من وزير الدولة لشئون مجلس الوزراء .
 
ونصت المادة السادسة والعشرون على مادة تنفيذية بأن على رئيس مجلس الوزراء والوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون .